Surdoué et travail
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Principe de Peter
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Principe de Peter
Connaissez-vous le principe de Peter – aussi connu sous le nom de “syndrome de la promotion Focus” ?
En fait, vous connaissez forcément ce principe sans pour autant avoir pu mettre un nom dessus. Vous savez, cette personne haut placée dans la hiérarchie, dont tout le monde se demande comment elle a pu arriver là… On en connaît tous, des comme ça, pas vrai ? 😉 Hé bien, c’est une “victime” de ce fameux principe de Peter (c’est peut-être plutôt vous, la victime, si nous parlons ici de votre supérieur hiérarchique ou de votre PDG 😆).
Ce principe a été mis en évidence dans un livre paru en 1969 (1970 dans sa version française, fort justement intitulée… “Le Principe de Peter“), ouvrage écrit par Laurence J. Peter et Raymond Hull.
En gros, cela dit une chose très simple.
Dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s’élever à son niveau d’incompétence.
Avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d’en assumer la responsabilité.En gros : nous obtenons une promotion en fonction de nos performances sur le poste précédent (et encore, c’est une vision forcément déjà très réductrice), pas sur celles du poste auquel nous sommes promus. Qui demande peut-être des compétences bien différentes du job antérieur, d’ailleurs.
Ce principe de Peter est-il toujours d’actualité, à une époque comme la nôtre où il est moins difficile de changer de vie professionnelle ou de se mettre à son compte (merci Internet) ? Certainement. Peut-être un peu moins dans le sens où cette flexibilité nous a donné un échappatoire à cette sorte de tyrannie de l’incompétence.
Pour les surdoués, il y a un passage sur la page Wikipedia dédiée au principe de Peter qui me semble particulièrement intéressant :
Peter remarque que la compétence, chez les employés d’une organisation, se répartit selon une loi normale :
- 10 % d’employés sont super-compétents ;
- 20 % d’employés sont compétents ;
- 40 % d’employés sont modérément compétents ;
- 20 % d’employés sont incompétents ;
- 10 % d’employés sont super-incompétents.
Peter observe que les 80 % au centre de la courbe restent au sein de la hiérarchie, mais pas les 20 % aux extrêmes ; c’est la « défoliation hiérarchique ». Si le renvoi des 10 % super-incompétents semble évident, celui des 10 % super-compétents n’en est pas moins logique :
La super-compétence est plus redoutable que l’incompétence, en cela qu’un super-compétent outrepasse ses fonctions et bouleverse ainsi la hiérarchie. Elle déroge au premier commandement : « La hiérarchie doit se maintenir ».
Pour qu’un super-compétent soit renvoyé, deux séries d’événements doivent se produire :- la hiérarchie le harcèle au point de l’empêcher de produire ;
- il n’obéit pas aux principes de « respect de la hiérarchie ».
Si l’une des deux séries manque, il n’est pas renvoyé.
Source : Principe de Peter (Wikipedia)
Attention, ne me faites pas dire ce que je n’ai pas dit 😅 : un zèbre n’est pas nécessairement super compétent. Disons qu’il a peut-être plus de potentiel de le devenir.
Je me posais une autre question autour de tout cela… Est-ce qu’au fond le principe de Peter ne serait pas également en lien avec le syndrome de l’imposteur, en ce sens que plus on avance dans sa carrière (généralement, façon “ancien monde” en tout cas), plus on s’éloigne de nos compétences initiales. L’adulte Haut Potentiel pourrait ainsi être plus sensible au syndrome de l’imposteur tout simplement parce qu’il a une conscience plus aigue de ces lacunes.
Non ?
Un article que j’ai vu passer ce matin, sur le sujet, pose bien à mon sens un des éléments centraux du sujet :
Le principe de Peter souligne ainsi les limites du système hiérarchique et met en évidence le besoin de reconnaître et de développer les compétences spécifiques à chaque poste. […] En tant qu’individu, il est essentiel de continuer à développer ses compétences et de rechercher des opportunités d’apprentissage et de croissance professionnelle afin d’éviter de tomber dans le piège de l’incompétence à mesure que vous progressez dans votre carrière.
Source : Cette simple loi d’un chercheur canadien explique pourquoi votre chef est sûrement incompétent
Quel est votre avis sur la question ? 🙂
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5 Réponses
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C’est la médiocratie ?
Ah bon, je croyais😉
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C’est pour ça que je fais bien attention à rester soigneusement dans la moyenne 🙂
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Le principe de Peter est à prendre avec des pincettes pour les raisons suivantes :
- Les collaborateurs d’une entreprise sont souvent promus à un poste supérieur, en lien avec leur poste précédent : ils disposent donc des compétences de base et des qualifications nécessaires à l’exécution de leurs tâches.
- La promotion interne ne se base pas uniquement sur les compétences d’un salarié, mais aussi sur ses capacités humaines et comportementales, qui peuvent faire de lui un bon leader, un bon manager, par exemple.
- La compétence ou l’incompétence sont des jugements subjectifs d’une personne à l’autre.
- Ce type de vision s’applique notamment sur une organisation fondée sur la hiérarchie, à l’heure où le management a énormément évolué et tend vers plus de transversalité et de collaboration.
Source : 3 minutes pour comprendre le principe de Peter ou l’incompétence au sommet
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Lorsqu’il s’agit de prendre un poste hiérarchiquement plus important, votre collaborateur peut perdre ses moyens les premiers temps :
Il doit gérer sa nouvelle posture face à des collègues dont il n’était pas le chef avant (peur du regard des autres, du jugement, syndrome de l’imposteur) ;
Il doit apprendre à évoluer auprès d’autres managers et comprendre les usages, les habitudes ;
Il a tout intérêt à poursuivre son apprentissage à l’aide de bons conseils, de formations, d’aide à l’adoption de certains outils, process.Le meilleur moyen de viser l’excellence et la performance est de ne pas considérer un seul type d’évolution comme la norme, mais de donner à chacun la possibilité d’évoluer selon ses attentes et objectifs personnels.
Source : Principe de Peter : 5 clés pour promouvoir l’excellence et prévenir l’incompétence en entreprise
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Vous devez absolument apprendre à valoriser votre travail. Le syndrome de l’imposteur fait rage au sein des organisations, pourtant il est important d’être confiant quant à vos capacités, vos connaissances et votre rôle dans l’entreprise si vous souhaitez avancer.
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